Arbeitsrecht

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist auch nach der gesetzlichen Neuregelung in den §§ 14 ff. des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zulässig, wobei auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes eine Befristung bis zur Dauer von 2 Jahren mit einer Kette von maximal 4 Befristungen möglich ist.

Eine derartige Befristung ohne sachlichen Grund ist jedoch nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Hier lauert eine nicht zu unterschätzende Gefahr. Denn für die Unzulässigkeit der Befristung reicht ein irgendwann in der Vergangenheit bereits einmal bestandenes Arbeits-verhältnis mit dem Arbeitgeber - auch ein kurzzeitig befristetes Arbeitsverhältnis vor Jahrzehnten -, was oftmals in der Praxis nicht mehr nachgehalten werden kann.

Beruft sich dann nach über 6-monatigem Bestand des befristeten Arbeitsverhältnisses und gleichzeitigem Vorliegen der übrigen Voraussetzungen für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes der betreffende Arbeitnehmer auf ein früher bestandenes Arbeitsverhältnis und die daraus folgende Unzulässigkeit der Befristung, wird der Arbeitgeber vor der Wahl stehen, entweder den Arbeitnehmer über die gewollte Befristung hinaus weiter zu beschäftigen oder das Arbeitsverhältnis zu kündigen - mit der Konsequenz eines oftmals unliebsamen Kündigungsschutzprozesses.

Zur Vermeidung ist zu empfehlen, in den Einstellungsfragebogen die Frage aufzunehmen, ob der Bewerber bereits einmal in dem Unternehmen beschäftigt war. Stellt sich dann heraus, dass die entsprechende Frage von dem dann eingestellten Arbeitnehmer unzutreffend beantwortet worden ist, könnte der Arbeitsvertrag angefochten und das Arbeitsverhältnis so beendet werden.

Eine weitere Gefahr bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages liegt darin, dass die Befristung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf und bei Nichteinhaltung der Schriftform ein auf unbestimmte Zeit geschlossenes Arbeitsverhältnis gegeben ist.

Wenn etwa mit einem Arbeitnehmer mündlich Einigkeit über ein befristetes Arbeitsverhältnis erzielt wird und der schriftliche Abschluss des Arbeitsvertrages bei Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer noch nicht vorlag, ist ein auf unbestimmte Zeit geschlossenes Arbeitsverhältnis gegeben. Denn der schriftlich vorgenommenen Befristung ging bereits ein vorheriges Arbeitsverhältnis - wie weiter oben dargelegt - voraus. Beruft sich der Arbeitnehmer dann nach Ablauf von 6 Monaten auf die Unwirksamkeit der Befristung und sind die übrigen Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes gegeben, ist der Arbeitgeber mit den vorerwähnten Problemen konfrontiert.

Zur Vermeidung ist also darauf zu achten, dass der befristete Arbeitsvertrag vor Arbeitsaufnahme unterschriftlich geschlossen ist.