Arbeitsrecht

Sogenannte Kleinbetriebe, die nicht mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigen, unterfallen nicht dem Kündigungsschutzgesetz. Vielmehr findet das Kündigungsschutzgesetz nur Anwendung, wenn mehr als 5 Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt sind und der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigung länger als 6 Monate in dem Betrieb beschäftigt ist. Wenn sich der betroffene Arbeitnehmer unter Vorliegen dieser Voraussetzungen innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist mit entsprechender Feststellungsklage gegen die Kündigung wendet, muss der Arbeitgeber die Kündigung rechtfertigen, wobei er schlagwortartig personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe für die Kündigung vorbringen kann. Zu letzterem hat der Arbeitgeber zum einen das dringende betriebliche Erfordernis für die Kündigung darzulegen und desweiteren eine zutreffende Sozialauswahl, wonach der betroffene Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Umfang der Unterhaltsverpflichtungen gegenüber einem vergleichbaren (weiter beschäftigten) Arbeitnehmer weniger sozial schutzbedürftig ist.

Auf der Grundlage dieser Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes hat das Bundesarbeitsgericht bislang stets die Ansicht vertreten, dass Kleinbetriebe - abgesehen von Fällen willkürlicher, rechtsmissbräuchlicher oder treuwidriger Vorgehensweise - eine Kündigung nicht weiter begründen und rechtfertigen müssen.

Davon ist das Bundesarbeitsgericht jedoch in einer neueren Entscheidung vom 21.02.2001 (2 AZR 15/00) deutlich einschränkend abgerückt. Danach müsse auch der Inhaber eines Kleinbetriebes bei einer Kündigung ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren, woran es fehle, wenn bei einem Vergleich der Sozialdaten evident sei, dass der gekündigte Arbeitnehmer sozial erheblich schutzbedürftiger sei als ein weiter beschäftigter Arbeitskollege. Dann müsse der Betriebsinhaber darlegen, welche Gründe ihn zu der getroffenen Auswahl bewogen hätten und es sei anschließend abzuwägen zwischen den sozialen Belangen des betroffenen Arbeitnehmers und der unternehmerischen Freiheit des Betriebsinhabers.

Nach dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts muss der Inhaber eines Kleinbetriebes, obwohl das Kündigungsschutzgesetz für ihn nicht eingreift, gleichwohl eine Sozialauswahl vornehmen, seine unternehmerische Entscheidung plausibel darlegen sowie schließlich das Übergewicht seiner unternehmerischen Freiheit gegenüber den sozialen Belangen des gekündigten Arbeitnehmers dartun.

Dabei sind nach den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts zwar keine derart präzisen Darlegungen zu fordern wie bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes, da nur eine evidente Unbilligkeit ausgeschlossen sein müsse.

Diese Evidenz fehlender sozialer Rücksichtnahme kann jedoch schnell vorliegen. Häufig wird der Arbeitgeber nämlich als Grund für seine Kündigungsentscheidung anführen, dass der betroffene Arbeitnehmer nicht so qualifiziert wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer sei oder dass er eine sachgerechte (verjüngte) Personalstruktur für den Betrieb schaffen wolle. Dies sind jedoch Erwägungen außerhalb der bei einer Sozialauswahl gemäß dem Kündigungsschutzgesetz allein zu berücksichtigenden Kriterien - wie eingangs dargelegt.

Bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen muss also der Inhaber eines Kleinbetriebes diese weitergehenden Anforderungen in Betracht ziehen und sich darauf einstellen.

Zur Vermeidung der aufgezeigten Konsequenzen wird dem Inhaber eines Kleinbetriebs in geeigneten Fällen anzuraten sein, die Kündigung mit verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen zu motivieren, da eine Sozialauswahl dann selbst bei Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes nicht vorzunehmen ist.