Arbeitsrecht

Das sogenannte Teilzeit- und Befristungsgesetz ist zum 01.01.2001 in Kraft getreten. Im Bereich der Teilzeitarbeit handelt es sich um völlig neue Regelungen, die dem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen einen Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit geben, womit entsprechende Verpflichtungen des betroffenen Arbeitgebers korrespondieren. Die Regelung hinsichtlich befristeter Arbeitsverträge ist in dem neuen Gesetz jetzt umfassend normiert und weist gegenüber der bisherigen (teilweisen) Regelung im Beschäftigungsförderungsgesetz für die Arbeitgeber teils einschneidende Änderungen auf.

I. Die neuen Regelungen zur Teilzeitarbeit

Das Gesetz bestimmt zunächst ausdrücklich das Verbot der Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer gegenüber vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern, ohne dass sachliche Gründe die unterschiedliche Behandlung rechtfertigten. Zusätzlich ist das Benachteiligungsverbot normiert, wonach Arbeitnehmer, die ihre Rechte aus dem Gesetz wahrnehmen, nicht benachteiligt werden dürfen. Weiter ist geregelt, dass der Arbeitgeber einen insoweit geeigneten Arbeitsplatz auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben hat und er einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach Veränderung der Arbeitszeit angezeigt hat, über in Betracht kommende Arbeitsplätze zu informieren hat. In gleicher Weise hat der Arbeitgeber auch die Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat oder Personalrat) über Teilzeitarbeitsplätze im Betrieb zu informieren.

Kernstück der neuen Regelungen im Bereich der Teilzeitarbeit ist, dass der Arbeitnehmer unter bestimmten - nachstehend wiedergegebenen - Voraussetzungen einen Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat.

- Erste grundlegende Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber in seinem Betrieb in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer - ohne Auszubildende - beschäftigt, so dass mit dieser sogenannten Kleinbetriebsklausel nach statistischen Erhebungen der Bundesanstalt für Arbeit rund 87 % aller bundesdeutschen Betriebe von dieser neuen gesetzlichen Regelung von vornherein ausgenommen sind.

- Weitere grundlegende Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat (entsprechend der gleich langen Wartefrist im Kündigungsschutzgesetz).

- Der Arbeitnehmer muss den Wunsch nach Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens 3 Monate vor dem gewünschten Beginn bei dem Arbeitgeber geltend machen.

- Es dürfen keine - von dem Arbeitgeber geltend zu machende - betrieblichen Gründe den Änderungswünschen des Arbeitnehmers entgegenstehen, wobei das Gesetz die Vielfalt der in Betracht kommenden betrieblichen Gründe nicht festlegt, vielmehr lediglich bestimmt, dass ein betrieblicher Grund insbesondere vorliegt, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Ganz wichtig für den Arbeitgeber ist: Er hat seine Entscheidung über den Änderungswunsch des Arbeitnehmers diesem spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Änderung schriftlich mitzuteilen. Ist der Arbeitgeber mit dem Änderungswunsch des Arbeitnehmers nicht einverstanden und unterlässt er die fristgemäße und schriftliche Mitteilung an den Arbeitnehmer, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang gleichsam automatisch, so dass sich insoweit der Rechtsanspruch verdichtet, ohne dass eine weitergehende arbeitsgerichtliche Überprüfung durch den Arbeitgeber erreicht werden kann.

Weiter bestimmt das Teilzeitgesetz, dass der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der eine Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit wünscht, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen hat, wenn dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht entgegenstehen.

Schließlich enthält das Teilzeitgesetz eine Bestimmung zur Arbeitsplatzteilung (Job- Sharing), wonach eine dahingehende Vereinbarung - jetzt ausdrücklich normiert -zulässig ist und eine Kündigung des bezüglich der Arbeitsplatzteilung verbliebenen Arbeitnehmers unwirksam ist, nachdem ein Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatzteilung ausgeschieden ist, wobei das Recht zur Änderungskündigung aus diesem Anlass allerdings ausdrücklich unberührt bleibt.

II. Die neuen Regelungen über befristete Arbeitsverträge

Wie bisher ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn dafür ein sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Ohne eine abschließende Regelung zu treffen, nennt das Gesetz jetzt Fälle eines "insbesondere" vorliegenden sachlichen Grundes (z. B. vorübergehender zusätzlicher Arbeitskräftebedarf, Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, Befristung zur Erprobung).

Grundsätzlich wie bisher ist auch die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Befristungsgrund zulässig, und zwar bis zur Dauer von maximal 2 Jahren mit einer höchstens 3-maligen Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages.

Jedoch - ganz wichtig - die mögliche Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach der vormaligen Regelung im Beschäftigungsförderungsgesetz konnte ein Arbeitnehmer ohne zeitliche Begrenzung abwechselnd mit sachlichem Grund und ohne sachlichen Grund befristet beschäftigt werden. Derartige sogenannte Kettenbefristungen sind nach der neuen gesetzlichen Regelung nicht mehr zulässig, so dass die erleichterte Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes jetzt nur noch bei Neueinstellungen möglich ist.

Der Arbeitgeber hat also darauf zu achten, ob er den Arbeitnehmer, den er - ohne sachlichen Grund - befristet einstellen möchte, nicht bereits in der Vergangenheit bereits einmal beschäftigt hat. Hier ist anzuraten, dass der Arbeitgeber in Zweifelsfällen den Arbeitnehmer ausdrücklich fragt, ob er bereits früher bei ihm (oder seinem Rechtsvorgänger in Fällen der Betriebsübernahme) beschäftigt war, wobei der Arbeitnehmer dann wahrheitsgemäß antworten muss und er bei wahrheitswidrigen Angaben die Möglichkeit der Anfechtung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber eröffnet.

Ohne jegliche Begrenzung ist der Abschluss befristeter Arbeitsverträge jetzt mit Arbeitnehmern ab dem 58. Lebensjahr zulässig (nach der vormaligen gesetzlichen Regelung ab dem 60. Lebensjahr).

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Ist die Schriftform nicht eingehalten gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.